Droit en France : la Cour de cassation confirme que le CNE viole le droit international

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2 juillet 2008. – La Cour de cassation a rendu, hier, son arrêt concernant l'affaire des – défunts – contrats de nouvelle embauche[1]. Ces derniers permettaient à l'employeur de pouvoir licencier, sans motif, un salarié lors des deux premières années d'embauche.

Bref rappel des faits

Plusieurs salariés ont saisi la justice prud'hommale, mécontents d'avoir fait l'objet pareils licenciements. C'était notamment le cas d'une secrétaire d'un mandataire judiciaire, recrutée par un contrat à durée déterminée de six mois à compter du 1er juillet 2005. Son employeur lui a demandé de signer un contrat de nouvelle embauche, remplaçant le précédent. Ceci fut fait le 6 décembre 2005. Tel ne fut pas la surprise de cette secrétaire quand elle fut licenciée le 27 janvier 2006 sans motif.

Une procédure passant par le Tribunal des conflits

Ayant porté l'affaire en justice, elle a obtenu satisfaction devant le Conseil des Prud'hommes de Longjumeau par un jugement rendu le 28 avril 2006. Les premiers juges avaient estimé que l'ordonnance instituant le contrat nouvelle embauche violait le droit international du travail.

L'État a essayé de faire diversion en élevant le conflit. Selon le préfet de l'Essonne, il n'appartenait pas au juge d'apprécier la légalité d'une ordonnance non ratifiée : c'est un acte administratif relevant de la seule compétence du juge administratif. La raison de l'élévation du conflit était fort simple, le Conseil d'État avait validé l'ordonnance en question par un arrêt rendu le 19 octobre 2005. Ceci obligeait le juge d'appel de censurer le jugement ainsi rendu. Làs ! Le Tribunal des Conflits n'a pas suivi l'État. La juridiction a estimé, au contraire, que l'ordonnance en question avait été implicitement validée par les lois des 30 décembre 2005 et 23 mars 2006. Il revenait donc, selon eux, au juge judiciaire d'apprécier la conventionnalité des lois internes par rapport au droit international.

Par un arrêt en date du 6 juillet 2007, la Cour d'appel de Paris a confirmé le jugement. Le juge d'appel a aussi estimé que la loi violait la Convention n° 158 de l'OIT[2] L'employeur s'est donc pourvu en cassation.

Une différence d'interprétation entre le Conseil d'État et la Cour de cassation

Cette affaire montre les différences d'interprétation d'un même texte entre le Conseil d'État et la Cour d'appel de Paris. L'intérêt de ce pourvoi était, pour l'employeur, de faire adopter, par la Cour de cassation, la position retenue homologue de l'ordre administratif.

Dans son arrêt rendu 19 octobre 2005, la Haute juridiction administrative avait adopté la position diamétralement inverse en justifiant le licenciement d'un salarié en l'absence de tout motif. Il avait jugé qu'il ne « résulte ni du principe de liberté énoncé à l’article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen à laquelle se réfère le Préambule de la Constitution, ni d’ailleurs d’aucun autre principe ou règle de valeur constitutionnelle que la faculté pour l’employeur de mettre fin au contrat nouvelles embauches devrait être subordonnée à l’obligation d’en énoncer préalablement les motifs et d’en prévoir les modalités de réparation ».

Il avait, estimé que « les règles de rupture du contrat nouvelles embauches pendant les deux premières années suivant la date de sa conclusion ne dérogent pas aux stipulations des articles 8-1, 9 et 10 de la convention internationale du travail n° 158 ». Toujours selon cette juridiction, le CNE est aussi conforme à la Convention de l'OIT « eu égard au but en vue duquel cette dérogation a été édictée et à la circonstance que le contrat nouvelles embauches est un contrat à durée indéterminée, la période de deux ans pendant laquelle est écartée l’application des dispositions de droit commun relatives à la procédure de licenciement et aux motifs pouvant le justifier peut être regardée comme raisonnable ».

Ainsi, la position adoptée par le juge administratif se situait donc aux antipodes de celle retenue par la Cour d'appel.

La Cour de cassation rejette le pourvoi

De nombreux moyens ont été soulevés dans cette affaire. L'employeur mettait en avant que « l’interprétation du motif valable de licenciement résultant de la recommandation n° R 119 sur la cessation de la relation de travail du 26 juin 1963 » avait été remplacée par « la convention sur le licenciement n° 158 de l’Organisation internationale du travail du 22 juin 1982 », rendant ainsi inopérant le moyen avancé par la Cour d'appel de Paris. Par ailleurs, il estimait que « motif valable de licenciement » «  énoncé par l’article 4 de la convention n° 158 de l’OIT se distingue du “motif réel et sérieux” de licenciement ».

En outre, la partie demanderesse estimait que le délai de pouvoir licencier sans motif pendant 2 ans était une durée raisonnable tout en avançant que l'ordonnance entrait dans les cas prévus par la Convention en matière de dérogation.

La Cour de cassation n'a pas suivi les raisonnements du demandeur. Elle a donc estimé qu'aux termes de « l’article 4 de la convention n° 158 de l’OIT, qui est d’application directe en droit interne, un travailleur ne peut être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à son aptitude ou à sa conduite ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service (…) selon l’article 7, le licenciement ne peut intervenir avant qu’on ait offert au travailleur la possibilité de se défendre contre les allégations formulées et que, selon l’article 9 , le salarié ne doit pas avoir à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n’était pas justifié ».

Est donc régulier, l'arrêt qui écarte l'application des dispositions du code du travail, alors en vigueur, permettant « licenciement des salariés engagés par un contrat nouvelles embauches et survenant pendant les deux années suivant la conclusion de ce contrat », privant ainsi « le salarié du droit de se défendre préalablement à son licenciement et [faisant] exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture ». Le dispositif retenu par le législateur ne satisfaisait donc pas aux exigences de la convention internationale.

En ce qui concerne la période d'essai, les juges relèvent qu'un « pays membre peut exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de ladite convention les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable » ou encore « pour autant qu’il soit nécessaire, d’autres catégories limitées de travailleurs salariés au sujet desquelles se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance, eu égard aux conditions d’emploi particulières des travailleurs intéressés, à la taille de l’entreprise qui les emploie ou à sa nature ». Il en ont déduit que le texte critiqué « ne vise pas une catégorie limitée de salariés pour lesquels se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance eu égard à la taille de l’entreprise qui les emploie ».

Le pourvoi a donc été rejeté.

Voir aussi


Notes


Le texte abrogeant le CNE

Le texte a été abrogé par l'article 5 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 :

« I. ― Les sections 1 du chapitre III du titre II et 1 du chapitre VI du titre III du livre II de la première partie, la sous-section 4 de la section 1 du chapitre III du titre II du livre IV de la cinquième partie, le 4° de l'article L. 5423-24 ainsi que les articles L. 6322-26 et L. 6323-4 du code du travail sont abrogés.
II. ― Les contrats « nouvelles embauches » en cours à la date de publication de la présente loi sont requalifiés en contrats à durée indéterminée de droit commun dont la période d'essai est fixée par voie conventionnelle ou, à défaut, à l'article L. 1221-19 du code du travail. »

Sources


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