États-Unis : Déficit de compétence ou de formation ?

Publié le 4 août 2012
Peter Cappelli, professeur à la Wharton School, a récemment publié l'ouvrage Why Good People Can’t Get Jobs.

Dans un entretien du 4 juin 2012, Peter Cappelli observe un double déficit concernant l'employabilité aux États-Unis :

« Déficit de compétence »

Peter Cappelli explique qu'aux États-Unis, les employeurs se plaignent régulièrement que les candidats soufrent d'un « déficit de compétence » (« skill gap »). Ces employeurs jugent que l'école forme mal les élèves ou que les bons candidats réclament un salaire trop élevé. Selon Cappelli, les employeurs s'attendent à embaucher des candidats qui possèdent de trois à cinq années d'expérience au salaire qu'ils proposent, salaire qui ressemble à celui des compétiteurs. Il observe que l'expérience en question est souvent propre aux activités de la société qui veut embaucher. De plus, les sociétés exigent des candidats performants dès leur première journée d'embauche. Également, beaucoup de sociétés refusent d'embaucher des gens qui n'occupent pas un emploi. Pour remplir les postes, elles sont donc obligées de les trouver chez les compétiteurs.

Par ailleurs, il explique que beaucoup de gens ont suivi des formations dans différents domaines pour répondre aux attentes des employeurs, que ce soit en médecine ou en gestion. Tout comme les employeurs, ces chercheurs d'emploi sont incapables de prédire les secteurs qui auront des besoins en main d’œuvre. Lorsqu'un certain domaine présente un manque de main d’œuvre spécialisée, il est souvent trop tard pour les candidats potentiels de répondre à la demande. Cappelli donne l'exemple de l'industrie de l'informatique. Il faut quatre ans de formation pour obtenir un diplôme en génie logiciel, longtemps après que la vague d'embauches soit « passée ».

Cappelli mentionne que plusieurs sociétés ont automatisé le processus d'embauche dans le but de pouvoir recevoir et traiter des milliers de CV pour un seul poste. Les candidats doivent répondre à une série de questions qui sont le plus souvent de type oui/non. Et chaque « bonne » réponse augmente les probabilités d'embauche. Il explique que la première question porte souvent sur le salaire. Un candidat trop « gourmand » sera automatiquement éliminé, même s'il présente les bonnes compétences pour le poste à combler. À titre d'anecdote, il cite un employeur qui a reçu 25 000 offres de service pour un poste d'engineer qui exigeait des compétences « ordinaires ». Le logiciel n'a retenu aucun candidat.

« Déficit de formation »

Selon Peter Cappelli, le marché de l'emploi américain souffre d'un « déficit de formation » (« training gap »). Il ne manque pas de récents diplômés brillants et désireux de réussir. Voici une « génération », les sociétés formaient régulièrement les nouveaux employés, c'était une pratique courante. Aujourd'hui, elle est abandonnée ou offerte avec réticence. Cappelli continue en mentionnant que les sociétés perdent de l'argent en laissant des postes ouverts. Pourquoi ne diminueraient-elles pas leurs pertes en formant de bons candidats potentiels ? Les bureaux d'avocats et les firmes conseils continuent encore à former les nouveaux employés, car ils savent que c'est payant à long terme. Cappelli donne comme exemple une société de camionnage, Con-way, qui forme dans un premier temps des candidats potentiels. Par la suite, la société embauche ceux qui ont réussi et paie leur cours de conduite.

Peter Cappelli s'est penché sur le modèle d'embauche des sociétés d'informatique de la Silicon Valley. Selon lui, les start-up ont offert des salaires élevés et autres avantages à des personnes qui avaient un emploi en informatique dans des sociétés bien établies qui les avaient formés. Plusieurs start-up sont devenues des géants. D'autres sociétés ont voulu les imiter, mais aujourd'hui, faute d'un « réservoir » hors Silicon Valley, elles se disputent les mêmes talents.

Sources

• ((en)) – Steven Cherry, « Why Bad Jobs-or No Jobs-Happen to Good Workers ». IEEE Spectrum, 12 juin 2012.